Праця в держорганах не надто популярна серед українців. Лише 20% молодих осіб віком від 14 до 29 років мріє зробити кар’єру саме в цій сфері. Такі дані наведено в опитуванні «Молодь України 2017», здійсненому за участю соціологічної компанії GfK Ukraine. Не на користь роботі в державному секторі грає також політична складова, часто супутня в діяльності чи не будь-якої установи. Розчарування людей у політиці та політиках супроводжується й великою недовірою майже до всіх держструктур.
Однією з причин небажання працювати на державній службі називають рівень зарплат. Поширена думка, що вони вкрай низькі. Однак це не зовсім так. Протягом останніх кількох років ситуація змінилася на краще. За даними голови Національного агентства з питань державної служби Костянтина Влащенка, платня спеціаліста місцевого рівня з менш ніж 3 тис. грн у 2015 році зросла до майже 7 тис. грн у 2017-му. Відповідні цифри для спеціалістів на центральному рівні становлять 4,4 тис. та 12,6 тис. грн. Окрім того, уже на початку 2019-го рівень мінімальної зарплати держслужбовця становитиме не менше ніж два прожиткові мінімуми, або близько 4 тис. грн.
Читайте також: Уроки попередників
Усе зазначене стосується тих, хто підпадає під дію Закону «Про державну службу», ухваленого наприкінці 2015 року. Насправді цей документ і правила, які він установлює, не поширюються на всіх, кого в суспільстві звикли вважати державними службовцями. Наприклад, на суддів, прокурорів, поліцейських, військовослужбовців або працівників держпідприємств. Це не скасовує того, що всі перераховані також задіяні в державному секторі й фактично є держслужбовцями. Якщо звернутися до іншого правового акта, Закону «Про запобігання корупції», цих працівників можна назвати особами, «уповноваженими на виконання функцій держави». Зростання зарплат, яке відбувалося останніми роками, не оминуло і їх. Про збільшення виплат щонайменше удвічі звітували і в Нацполіції, і в Збройних Силах, і в прокуратурі.
Інше питання, на якому акцентує увагу Костянтин Влащенко, — це розрив у винагородах працівників бюджетної сфери. Зараз пропорція між найнижчими та найвищими окладами становить 1 до 40, хоча повинна бути 1 до 7. Окрім того, посадовий оклад є лише невеликою часткою виплат, які отримує працівник держструктури. Решта — премії та надбавки, які надаються на розсуд керівника. Саме така система робить підлеглих повністю залежними від будь-яких забаганок начальства. За словами Влащенка, тривалий час в Україні діяла схема, коли надбавки та премії сягали до 70% зарплати працівника держслужби. Нині середню пропорцію змінили: вона становить 70 до 30 уже на користь окладу. Однак у розвинених країнах премії та надбавки становлять тільки 10–15% загальної платні чиновника.
Окрім того, визначити прийнятний рівень зарплати в середньому по Україні досить складно. Якщо в невеликому містечку з високим рівнем безробіття сума 8–10 тис. грн вважатиметься доволі непоганою, то в Києві та решті великих міст вона потрапить до категорії «нижча за середню».
Ще одна проблема в тому, що платня держслужбовця часто прив’язана до вислуги років. На практиці це означає, що двоє фахівців на однакових посадах отримуватимуть різні зарплати, якщо один із них нещодавно прийшов працювати із приватного сектору, а інший усе життя перебував на держслужбі. Перевага віддаватиметься останньому.
Усі ці фактори (хоча й не лише вони) призводять до того, що робота в держсекторі перетворюється на закритий клуб для людей, які просто не звикли і не можуть працювати деінде. Мотивації приходити на держслужбу з боку також небагато. Практика свідчить, що значна частина працівників бюджетної сфери та держкомпаній не поспішають залишати своєї роботи, незважаючи на всі скарги стосовно умов. Понад те, навіть у разі бажання керівництва щось змінити, звільнення осіб, які втратили мотивацію або неякісно виконують обов’язки, стає надскладним завданням.
Читайте також: Багатство надскладного вибору
У Єдиному реєстрі судових рішень можна знайти чимало проваджень щодо поновлення на посадах у держструктурах. Фабула таких справ зазвичай одноманітна. Чиновника чи службовця звільняють із роботи з тих чи інших підстав. Своєю чергою, він звертається до суду з вимогою поновити його у зв’язку з порушеннями, скоєними під час процедури звільнення. Здебільшого суд пристає саме на бік звільненого.
«У цих питаннях дуже багато бюрократії. До того ж працівники (зокрема, й у відділах кадрів) нерідко низької кваліфікації, а законодавство недосконале. Це призводить до того, що звільнені спокійно поновлюються на роботі, а роботодавець має проблеми в тому, що не тільки отримує працівника, який після судового процесу через рік з’явився на робочому місці, а й зобов’язаний виплатити йому заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Тобто якщо судовий процес тривав рік-півтора, то за кожен день працівник отримує зарплату. Там бувають суми по кількасот тисяч гривень», — розповідає Максим Костецький, юрист Transparency International Ukraine. До роботи в цій компанії він працював в оборонно-промисловому комплексі та має практичний досвід, зокрема й у питаннях трудового права.
Читайте також: Дебет та кредит вибору
Одним із найвідоміших останнім часом прикладів описаної практики стала справа Бочковського. 25 березня 2015 року правоохоронці затримали голову ДСНС Сергія Бочковського та його заступника Василя Стоєцького. Їм інкримінували корупцію під час закупівель паливно-мастильних матеріалів. Затримання відбулося перед об’єктивами численних камер журналістів прямо під час засідання уряду. Як розглядалося обвинувачення стосовно Бочковського в суді, достеменно невідомо. Однак точно відомо, що у квітні 2018‑го Окружний адмінсуд Києва поновив звільненого на посаді в ДСНС. Дата поновлення — саме 25 березня 2015 року, а це означає, що чиновник має повне право на відшкодування зарплатні за весь період вимушеного прогулу. Зараз Кабмін оскаржує таке рішення суду. Однак перспективи для нього з огляду на загальну практику сумнівні.
Якщо в разі резонансних історій способи усунути людину з посади все ж знаходять, то більшість із них стосується чиновників і службовців середньої або найнижчої ланки. Вони залишаються поза увагою широкої громадськості. Одним із таких прикладів стало масове поновлення в лавах поліції неатестованих колишніх міліціонерів. Переважно суди поновлювали звільнених саме через порушення процедури. По-перше, згідно з Кодексом законів про працю, провалена атестація сама по собі не є підставою для звільнення. По-друге, фактичні співбесіди в атестаційних комісіях ніяк не документували, а решта стандартних документів у звільнених була в повному порядку.
«Під час проведення атестації було вивчено декларацію про доходи, послужний список, інформаційну довідку, висновок про результати перевірки достовірності відомостей, передбачених пунктом 2 частини п’ятої статті 5 Закону України «Про очищення влади», інформацію з відкритих джерел. При цьому вказані документи не містять будь-яких фактів щодо недбалого ставлення позивача до службових обов’язків, навпаки, він характеризується виключно з позитивного боку, у тому числі й щодо виконання службових обов’язків» — це витяг з одного рішення Верховного суду про поновлення на посаді в поліції неатестованого полковника.
Ще один відомий приклад — ситуація в НСТУ (колишня Національна телерадіокомпанія. — Ред.). Нове керівництво підприємства не раз намагалося скоротити штат, однак щоразу наражалося на серйозний спротив.
Читайте також: Криза представництва
«Кажуть про страшні скорочення, яких за два роки не було жодного разу. Я не зміг. Державна система взагалі дихати не дає, ти не можеш звільнити людину. Три місяці будеш із ним мудохатися, а він через суд легко відновиться», — коментував це питання голова НСТУ Зураб Аласанія у квітні 2016-го. Щоправда, наприкінці 2017 року він заявив, що спосіб усе ж таки знайшли і штат удалося скоротити майже на третину.
Кодекс законів про працю, який набрав чинності ще 1971-го, загалом залишився майже без змін. За ухвалення нового закону бралися не раз, однак у депутатів не доходили руки до остаточного рішення. Востаннє проект Трудового кодексу авторства Михайла Папієва та Степана Кубіва ухвалили в першому читанні в листопаді 2015 року. Відтоді його доопрацьовують.
За словами Костецького, колишні працівники можуть скористатися найменшими порушеннями під час процедури звільнення, і це стане достатньою підставою для суду, щоб поновити працівника: «Дуже часто використовують скорочення працівників або скорочення штату. Однак у такому разі людей потрібно повідомляти за три місяці до звільнення. Понад те, якщо є профспілкова організація, то з нею теж слід погоджувати ці питання. Якщо таке повідомлення не вручене правильно, якщо не відбулося погодження, якщо потім у суді доведуть, що по факту скорочення не відбувалося, а в той самий час наймали нових осіб, то суд дуже легко поновлює на роботі колишніх працівників через незаконне звільнення».
Читайте також: Ірина Бекешкіна: «Такої кризи політикуму загалом у нас не було ніколи»
Майже аналогічна ситуація і зі звільненнями у зв’язку з «виявленням невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації» або «систематичним невиконанням обов’язків, покладених трудовим договором». Для того щоб застосовувати такі підстави, потрібні належні докази. Окрім того, законодавство передбачає кілька видів санкції — догану й звільнення. Якщо порушення відбувається вперше, то роботодавець повинен застосувати саме догану. Лише після повторної може бути звільнення, та й то тільки тоді, коли не було порушень під час винесення доган. «При звільненні працівників дуже грамотно повинні діяти як юридичний відділ, так і відділ кадрів. Адже в разі виявлення порушень суд одразу стає на сторону працівника. І судова практика побудована таким чином, що при порушенні процедури більшість рішень виносять на користь працівників. У цьому насправді основна проблема», — каже Костецький.
У деяких відомствах для звільнення некваліфікованих кадрів за процедурою потрібно рік-півтора. Зрештою, такого працівника легше перевести на іншу посаду, яка не передбачає жодної відповідальності, ніж звільнити. Однак кошти з бюджету на його утримання виділяють справно, а приклад демотивує решту колективу.
На думку Костецького, для зміни ситуації потрібен новий Трудовий кодекс, а також треба приділити більше уваги навчанню кадрових і юридичних відділів держслужб. Мова не йде про те, щоб дозволити роботодавцеві безпідставно звільняти працівників. Однак процедури повинні бути максимально зрозумілими обом сторонам.
Наразі ситуація залишається такою самою. І збільшення виплат чиновникам та працівникам держструктур навряд чи суттєво вплине на ефективність їхньої роботи. Однак поки зарплати зростають, загроза втратити насиджене місце залишається примарною.