Політика

  ▪   Юрій Лапаєв

Барт Ткачик: «Є чіткий статистичний зв’язок між розвитком лідерства та підвищенням ефективності в організаціях усіх типів»

фото з архіву Барта Ткачика
Вчений та CEO про позитивне лідерство
Матеріал друкованого видання
№ 42 (570)
від 18 жовтня

Під час 28-го Економічного форуму, який відбувся в польському місті Криниця-Здруй, Тиждень поспілкувався з дослідником за програмою Фулбрайта при Університеті Каліфорнії в Берклі та генеральним директором Energizers LLC про те, як розвивати надзвичайно хороших лідерів.   

 

Що таке лідерство? Як ви формулюєте це поняття?


— Моделей лідерства багато, як і характеристик та визначень цього явища, тож дуже легко розгубитися. Я консультую топ-менеджерів компаній та урядових керівників у всьому світі й прагну розробити найкращі стратегії, які допоможуть стимулювати зростання організації та розвиток працівників. Мені подобається використовувати показники корпоративної поведінки як визначення індивідуальної, колективної та групової динаміки в усіх типах організацій (корпораціях або державних органах). Тому, якщо мати на увазі позитивну корпоративну поведінку, лідерство я визначаю як процес надихання персоналу на виконання конкретної роботи. Тут кожне слово важливе. Насамперед лідерство — це процес, а отже, не кінцевий продукт. Тому ви не можете стати хорошим лідером за один день. По-друге, лідерство — це надихання інших людей. А отже, ефективне лідерство — це контактний, а не одиночний спорт. По-третє, для надихання стратегічно важливими є енергія, емоції. Якщо оцінювати якість та інтенсивність мікроклімату в компанії, можна виокремити чотири різні типи поведінки: 1) сценарій «Зона агресії» (коли в організації панують негативні емоції); 2) сценарій «Зона відчуження» (коли є незначний негатив); 3) сценарій «Зона комфорту» (незначні позитивні емоції); 4) сценарій «Зона натхнення» (коли в організації переважають позитивні емоції). Зрозуміло, що ви прагнете потрапити саме в «Зону натхнення», і неважливо, представляєте стартап, корпорацію чи урядову організацію. І насамкінець процес керування у підсумку передбачає виконання працівниками завдань із заданими характеристиками. Це означає, що досягнення результатів потребує надзвичайної продуктивності та зусиль.

 

Читайте також: Під егідою добра

 

Чи важливо інвестувати в розвиток лідерства?


— Надзвичайно важливо. Ми в компанії Energizers LLC упевнені, що стратегічний розвиток лідерства як ідентифікація необхідних виконавчих здібностей та активне керування навчальним процесом важливий у довгостроковій перспективі з огляду на забезпечення корпоративної чи державної стратегії. І консалтингова практика, і дослідження переконливо засвідчують: інвестування в розвиток лідерства та управлінських навичок є ключем до досягнення стійкого організаційного зростання та успіху. У різних галузях промисловості та в різних куточках світу було виявлено чіткий статистичний зв’язок між розвитком лідерства та підвищенням ефективності в організаціях усіх типів. Крім того, посилення лідерства та управлінських навичок, а також постійне навчання й розвиток насправді є дуже ефективною тактикою досягнення організаційної гнучкості. Дослідження, проведені в США, показали, що найуспішнішим компаніям учетверо частіше притаманна культура навчання та розвитку. Нарешті, неефективне управління має свою ціну. Наприклад, дослідження у Великій Британії засвідчили, що, за різними оцінками, воно коштує британським компаніям понад £19 млрд на рік у вигляді втрачених робочих годин, а незадовільне виконання своїх функцій директорами й топ-менеджерами є причиною виникнення 56% корпоративних проблем. Отже, сьогодні всі типи організацій, якщо вони хочуть «грати на перемогу», а не просто «грати заради гри», мають значно більше інвестувати в розвиток своїх працівників. І робити це постійно.

 

Що ще робить людину ефективним лідером?


— Є певні якості, які роблять людину надзвичайно ефективним лідером. Це і сукупність рис характеру, і певна поведінка. Почнемо з рис характеру. По-перше, це енергія. Нині багато людей почуваються на роботі знесиленими або відстороненими від основних обов’язків. Фактично у всьому світі у виконанні завдань бере участь лише 13% працівників, у той час як 51% активно шукає нову роботу через поганих начальників. Такий персонал із низькою мотивацією до роботи обходиться компаніям дуже дорого. До того ж організації з низьким рівнем залучення працівників мають негативні показники: зниження прибутковості на 16%, продуктивності на 18%, а з часом падіння в ціні акцій на 65%. По-друге, індивідуальна та суспільна мотивація до лідерства (якщо ви не прагнете перемагати, найімовірніше, хорошим лідером не станете). По-третє, чесність і цілісність. Це особливо важливо, коли ми говоримо про урядові організації, бо влада часто вдається до корупційних діянь, і коли це трапляється, люди перестають довіряти політикам). По-четверте, емоційна стабільність, зокрема, емоційний інтелект, тобто комбінація рис і здібностей, які дають змогу краще працювати із самим собою і взаємодіяти з іншими людьми. Як показують дослідження, здатність співчувати для керівника часто важливіша, ніж технічні навички та вміння. І, нарешті, пізнавальна гнучкість, що включає в себе постійне навчання. Коли ви припиняєте його, перестаєте розвиватися і зростати.

 

Читайте також: Кандидати в президенти: скільки їх?


Тепер від того, які якості роблять людину лідером, перейдемо до того, як лідери поводяться. Дослідження мозку людини показують, що саме керівник визначає стиль роботи в організації і, як наслідок, впливає на поведінку працівників. Тому, якщо ви вважаєте, що ваші підлеглі ледачі, безвідповідальні й не здатні до співпраці, якось заохочуватимете їх або каратимете, щоб змінити їхню поведінку. І навпаки: якщо ви вважаєте, що працівники мотивовані, творчі та орієнтовані на зростання, то як лідер створюватимете для них більше цікавих викликів-завдань і таким чином сприятимете їхньому подальшому розвитку. Врешті-решт, ефективні керівники мають виконувати багато різних ролей. Іноді доводиться діяти як «традиційному директору», а отже, здебільшого просто казати людям, що треба зробити. В інших випадках, щоб сприяти процесам, ви можете бути радше наставником. Якщо хочете, щоб працівники проявляли більше ініціативи й активніше долучалися до процесів, їх треба підтримувати. А щоб вони почувалися більш значущими, доведеться розширити їхні повноваження.

 

Які є методи розвитку лідерів? Які стратегії можуть забезпечити позитивні результати?


— Насамперед я вірю в те, що кожна людина має талант. Тому треба задовольняти потреби в розвитку у всіх без винятку працівників на всіх рівнях організації. Звичайно, різні групи лідерів стикаються з різними викликами. Відповідно треба застосовувати багато методів, призначених спеціально для конкретних груп. Наприклад, якщо говорити про топ-менеджерів міжнародних корпорацій, то одним із найсерйозніших викликів для них є наступництво. Тому головне питання, на яке їм треба відповісти, — чи здатні вони підготувати наступне покоління лідерів? Тут дуже добре працює програма навчання та розвитку завдяки інформації ззовні. Наприклад, якщо ви працюєте в компанії А, то чому б не стати волонтером і безплатно не попрацювати консультантом для компанії Б?


Коли йдеться про розвиток керівників середньої ланки, тобто тих, хто розумний та ініціативний, але ще не став топ-менеджером, доцільно створювати академії лідерства. Відкриття таких академій важливе методологічно й стратегічно. Вони сприяють реалізації стратегічних рішень, посилюють мотивацію персоналу, підвищують корпоративну репутацію організації (на всіх рівнях — від локального до глобального), а також підвищують довіру інвесторів. Останні охочіше вкладають свої гроші в ті компанії, які займаються розвитком персоналу. Для решти працівників мають бути розроблені програми тривалого персонального розвитку, індивідуальні дворічні (а бажано трирічні) плани, завдяки яким можна розкрити їхній потенціал і зрештою зробити з них лідерів.

 

Читайте також: Криза представництва

 

Які проблемні моменти в царині лідерства існують на сьогодні?


— Їх багато. Проте я зупинюся на трьох основних. По-перше, ми потребуємо більше лідерів-жінок. Дослідження показують, що стиль управління, притаманний жінкам, більше пасує сучасним організаціям, які орієнтовані на пошук консенсусів та роботу різних команд. Однак жінки-керівники досі в меншості. По-друге, організації постійно еволюціонують. Відповідно лідери мають ставати надзвичайно гнучкими, переходити до мережевих структур замість ієрархічних. Наприклад, однією з найвагоміших змін, яка вплинула на управління, є трансформація в бік мобільнішого середовища та віртуальних робочих груп. І насамкінець маю сказати: ми багато говоримо про лідерів. У той час як не буває лідерів без тих, хто за ними стоїть. Тому третім викликом є саме ці люди. Ми не можемо забувати про інший бік процесу.

 

В Україні є певні проблеми з вихованням нового покоління керівників для державних органів та установ. Чи можете щось порадити?


— Я великий прихильник позитивного лідерства, а також лідерства, що ґрунтується на певних цінностях. Як керівник ви маєте долати свій шлях і робити це з позитивом, пропагувати ідеали. Адже ваші підлеглі дивляться на вас і «віддзеркалюють» те, що бачать. Лідери, у яких є «велика мета», здатні мотивувати та надихати інших. І навпаки, деморалізоване начальство ще більше деморалізує інших, пропагує деструктивні корупційні зв’язки, веде своїх підлеглих у неправильному напрямку, таким чином завдаючи шкоди суспільству та економіці країни. Отже, завжди треба прагнути чогось більшого, значущішого, ніж ми самі. 

 

-----------------------------------------------

Доктор Барт Ткачик, магістр бізнес-адміністрування (drtkaczyk.com) — науковець за програмою Фулбрайта при Університеті Каліфорнії в Берклі (№1 Американський державний університет в світі), Керівник курсу про лідерство (mbasprint.com) та генеральний директор міжнародної стратегічної консалтингової компанії Energizers LLC (energizers.co, входить до рейтингу 500 найкращих лідерів міжнародних компаній). Twitter-профіль @DrBTkaczykMBA