Економіка

Олена Войтенко: «Ми вже зараз пояснюємо працівникам, що повного повернення в минуле не буде»

Керівниця відділу «Люди і культура» JTI Україна розповіла, як одна з найбільших в Україні компаній адаптувалася до умов кризи, спричиненої COVID-19

Чи змінилися з початком пандемії ваші підходи до звільнень працівників? Якщо з людьми доводиться припиняти співпрацю, то як зберегти довіру й упевненість тих, хто залишається?

 

— Насамперед хочу сказати, що в нас не було звільнень у зв’язку з пандемією. Це не перша криза, яку долає наша компанія чи країна. І ми ніколи не застосовували практики звільнень. Із 16 березня, коли розпочався карантин, майже всі виконують свої завдання віддалено. Лише деякі працівники добровільно працюють у полях (здебільшого торгові представники, які моніторять точки збуту товару). Із перших днів карантину ми оголосили, що й далі вчасно виплачуватимемо зарплати, нікого не звільнятимемо й не скасовуватимемо працівникам зароблених бонусів. До того ж ми навіть підвищили працівникам фабрики бонуси за другий квартал, оскільки пра­цівники самовіддано працювали в цей нелегкий час. Звісно, нам довелося досить швидко адаптуватися до нових умов. Однак коли люди отримали від нас певність щодо дотримання усіх умов, вони спокійно й ефективно перейшли в онлайн-режим. Упродовж усього карантину ми й далі працюємо достатньо ефективно.

 

Це стосується і центрального офісу, і виробництва?


— Так. Ми створили спеціальні протоколи для роботи в нинішніх умовах. Тих, хто працює в полях або на фабриці, ми забезпечили засобами захисту й організували тренінги щодо дотримання санітарних умов: як користуватися маскою, мити руки тощо. На фабриці також зробили все необхідне, щоб працівники дотримувалися дистанції у два метри, а зміни не перетиналися між собою.

 

Читайте також: Хто не заховався, той і винен

 

Зараз багато компаній заявляють про позитивний вплив віддаленого режиму роботи на продуктивність працівників. Чи змінилися методи оцінки й вимоги після початку пандемії?


— Тут варто навести приклади з різних напрямів діяльності. Якщо говорити про HR-напрям, за який я відповідаю, то в нас є міжнародна програма для студентів Make it Bright, за якою заняття й зустрічі раніше відбувалися тільки в аудиторіях. Цьогоріч початок пандемії збігся зі стартом програми. Її довелося перевести в онлайн-режим, але кількість учасників зросла в рази. І це один із показників ефективності. Якщо говорити про польових працівників, які також із березня перейшли на домашній режим роботи, то замість фізичних візитів вони організовують онлайн-відвідування й віддалено працюють із менеджерами магазинів. І ми бачимо, що це не позначилося негативно на результатах бізнесу.

 

Як саме організовано такі віддалені візити?


— Працівники формують маршрут онлайн-візитів, телефонують партнерам у режимі відеозв’язку й можуть бачити, що відбувається в точках збуту. Жодних спеціальних програм ми не використовуємо, усе відбувається через стандартні месенджери, які зараз є майже в усіх.

 

Чи плануєте ви повертатися до попереднього режиму роботи, коли пандемія закінчиться?


— Ми усвідомлюємо й уже зараз пояснюємо працівникам, що повного повернення в минуле не буде. Після завершення пандемії почнеться нормальне життя, але воно буде влаштоване вже інакше, ніж раніше. Це розуміємо не лише ми, ідеться про глобальне усвідомлення. Нинішній період дав нашій компаній змогу активно діджиталізувати процеси, тому відмови від застосування нових підходів не буде.

 

Читайте також: Увімкнути інстинкт виживання

 

У якому обсязі відбудуться зміни? Наприклад, чи дозволять працівникам, які здійснюють онлайн-візити, робити це постійно?


— Якщо говорити про торгових представників, то зараз вони вже вийшли в поля й комбінують фізичні та онлайн-візити. У квітні-травні ми організували марафон ідей із роботи з дому. Хотіли зрозуміти, які практики варто зберегти на майбутнє. Уже тоді самі торгові представники запропонували низку рішень. Наприклад, є віддалені території, куди або далеко їхати, або важко дістатися взимку. Там можна замінити фізичну присутність періодичними онлайн-візитами. Якщо говорити про офісних працівників, то до пандемії вони щомісяця мали право на чотири дні віддаленої роботи. Тепер уже чотири місяці і головний, і регіональні офіси працюють у віддаленому режимі. Очевидно, після пандемії важко буде знову сказати колегам, що вони мають право лише на чотири дні роботи з дому щомісяця. Думаю, це було б не сучасно.

 

Чи розглядаєте ви потенційну відмову від офісних приміщень або принаймні можливість обирати режим роботи?


— Я не можу назвати точний формат, адже зараз ми у процесі його створення. Але це однозначно не будуть «чотири дні на місяць».

 

Чи траплялися випадки захворювань у компанії та чи є у вас план на випадок масового зараження працівників на виробництві?


— У нас є протоколи на різні випадки. Зокрема й щодо підозри на зараження, а також на випадок підтвердження діагнозу. Там детально прописано алгоритм дій для кожної конкретної ситуації. Досі в нас був тільки один випадок захворювання. Спрацювали швидко, починаючи з ідентифікації всіх контактів, самоізоляції на 14 днів, тестування тощо. Зараз працівник уже на роботі. Усе визначено: аж до того, якими матеріалами слід дезінфікувати приміщення. Є компанії-партнери, які здійснюють таку роботу. Ми взагалі серйозно змінили підхід до питання санітарного стану приміщень. Нині в нас скрізь установлено дезінфектори; ми прибрали зайві столи в конференц-залах, щоб збільшити відстань між людьми; на вході до офісу слід обов’язково дезінфікувати руки й міряти температуру. Щогодини відбувається прибирання. Особливо складно на виробництві, працівників якого не переводили на віддалений режим.

 

Які робочі процеси було найскладніше змінити після початку карантину?


— Мабуть, найскладніше було усвідомити, що все не закінчиться швидко. Спершу ми планували, що карантин буде до 1 квітня, потім до 15 квітня і так далі. Згодом стало зрозуміло, що повернення відбудеться нескоро, тому ми перестали називати працівникам точні дати виходу з карантину. Визначили показник (орієнтуємося на кількість нових хворих у країні за останні 15 днів), за умов дотримання якого відбудеться повернення в офіс. До того ж повернення не буде одночасним для всіх, а стане поетапним. Ми працюватимемо позмінно, щоб забезпечити дотримання дистанції. У будь якому разі, хто може працювати з дому, працюватиме так і далі. Тим паче, що показник, на який ми орієнтуємося, зараз не дає змоги повертати людей із віддаленого режиму. Звісно, працівники мають сім’ї й насамперед хвилюються за них, тому компанія чітко заявила, щоб вони залишалися вдома стільки, скільки треба. У квітні ми опитали людей, як їм працюється з дому, чи почуваються вони захищеними, чи задоволені кроками компанії в нинішній ситуації. Понад 95% позитивно оцінили дії компанії.

 

Читайте також: Зменшення облікової ставки: покаянне пом’якшення

 

Чи відрізняється підхід до роботи з персоналом у різних країнах, де працює ваша компанія? І чи впливає умовний «менталітет» працівників у певній частині світу?


— Ми маємо єдину стратегію в усьому світі, а тому відмінностей у підходах в Україні або будь-якій іншій країні немає. У кожному офісі JTI у вас буде відчуття, наче ви перебуваєте у схожому оточенні, з тими самими програмами і ставленням до людей.

 

Чи залучали ви психологів до роботи з персоналом і чи необхідно передбачити послугу психологічної допомоги в соціальних пакетах, які компанії надають працівникам?


— Із психологами ми працювали ще до пандемії. Залучали «коучів» для працівників у разі необхідності, організовували тренінги. Після початку карантину, коли зрозуміли, що у працівників слід утримувати достатньо високий рівень мотивації, ми зробили низку вебінарів на різну тематику з відомими бізнес-тренерами і психотерапевтами. Зокрема був вебінар на тему стосунків у сім’ї, адже зрозуміло, що період віддаленої роботи може на них вплинути. Паралельно давали людям можливість отримати особисту консультацію в певного фахівця.
У липні ми запускаємо постійну програму психологічної допомоги працівникам. Ця програма дає людям змогу в будь-який час у зручному форматі отримати консультацію психолога щодо будь-яких питань: роботи, родини тощо. Програма абсолютно конфіденційна, компанія не отримує жодних даних щодо звернень працівників. Також ми даємо можливість користування цією програмою родичам працівників.

 

Роль HR-відділів у компаніях історично змінювалася. Чи змінився обсяг і напрями роботи цих відділів після нинішньої пандемії, зокрема у вашій компанії?


— Не змінився. Насправді HR-спеціалісти — давно вже не «масовики-затійники». У нашій компанії, наприклад, немає HR-департаменту. Ми називаємося «Люди і культура». І таку назву обрали, щоб показати суть нашої роботи. Ми працюємо для розвитку людей, розбудови бренду компанії, з компенсаціями й пільгами тощо. Тому йдеться про вагому роль у стратегії компанії загалом. Тож основна роль — це організація роботи, що сприяє досягненню цілей. 

 

-----

Олена Войтенко працює в JTI Україна з 1995 року. Обіймала різні посади у відділах продажів, маркетингу й торгівельного маркетингу. Перш ніж у 2017 році очолити відділ «Люди та культура» (HR), сім років керувала відділом продажів JTI в Україні.

Якщо ви помітили помилку, виділіть необхідний текст і натисніть Ctrl + Enter, щоб повідомити про це редакцію.